福利厚生のメリットと導入例｜経費になる条件と給与課税の分かれ目

福利厚生のメリットは、人材の確保と定着に役立つことに加え、条件を満たせば会社は福利厚生費として経費にでき、従業員も給与として課税されない点にあります。ただし、特定の人だけが対象だったり、現金や商品券で配ったりすると、給与や交際費として扱われます。

福利厚生とは？法定福利と法定外福利の違い

福利厚生とは、会社が従業員とその家族の生活や健康を支えるために、給与とは別に提供する制度やサービスの総称です。法律で会社に義務づけられた「法定福利」と、会社が任意で用意する「法定外福利」に分かれます。

法定福利は、従業員を雇う会社にとって最低限の土台です。保険料の会社負担分は法定福利費として経費になります。北海道の会社の場合、主な料率は次のとおりです。

制度	負担の仕方	料率など
健康保険	会社と本人で折半	10.28%（2026年3月分から）
介護保険	会社と本人で折半	1.62%（40歳以上65歳未満の人）
厚生年金保険	会社と本人で折半	18.3%
子ども・子育て支援金	会社と本人で折半	0.23%（2026年4月分から。賞与も対象）
雇用保険	会社の負担が多い	一般の事業は1000分の13.5（うち会社1000分の8.5。2026年4月1日〜2027年3月31日）
労災保険	全額を会社が負担	業種ごとの料率
子ども・子育て拠出金	全額を会社が負担	厚生年金の標準報酬にもとづいて計算

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福利厚生を充実させるメリットは？

福利厚生のメリットは、会社・従業員・税務の3つの面から整理できます。中小企業にとっては、知名度や給与水準で大手企業と競うのが難しい中で、働きやすさで差をつける手段にもなります。

立場	主なメリット
会社	採用で自社の魅力を伝えやすくなり、定着率の向上や離職の防止につながる。従業員の健康の維持は、生産性の土台になる
従業員	住まい・健康・育児などの負担が軽くなり、ライフステージに合わせて長く働きやすくなる
税務	条件を満たせば、会社は経費にでき、従業員には所得税がかからない

福利厚生費として経費にできる条件は？

福利厚生費として扱えるかは、次の3つが基本の判断軸です。どれかが欠けると、従業員への給与や、交際費として扱われる可能性が高くなります。

• 全員が対象：役員・従業員の全員が、同じ条件で利用できる（特定の人だけなら給与や交際費になりやすい）
• 常識的な金額：社会通念上相当な範囲の金額である（高額なものは給与とされやすい）
• 現物・実費での提供：現金や商品券など、換金しやすいもので配ると原則として給与になる

区分	典型的な例	税務上の扱い
福利厚生費	全員を対象にした忘年会や健康診断、規程にもとづく常識的な額の慶弔見舞金	会社の経費になり、従業員には課税されない
交際費	取引先との飲食や贈答、一部の役員や社員だけの飲食	中小法人は年800万円まで（または接待飲食費の50%）を経費にできる。2027年3月31日までに開始する事業年度が対象
給与	現金や商品券の支給、特定の人だけを対象にした高額な旅行や補助	会社の経費にはなるが、従業員には所得税がかかる。役員の場合は経費にならないことがある

制度ごとの扱いは？経費・非課税になる例と注意点

同じ制度でも、提供の仕方によって福利厚生費になるか給与になるかが分かれます。社員旅行の期間や食事の補助の負担割合など、制度ごとに金額や割合の要件が決められているものは、導入前に国税庁の資料で条件を確認します。

制度	経費・非課税になりやすい形	給与として課税されやすい形
社員旅行	全員を対象に、期間・参加の割合などの要件を満たす常識的な旅行	不参加者に現金を渡す、役員だけの旅行、期間や費用が過大な旅行
忘年会・社内行事	全員を対象にした行事	二次会以降の私的な飲食、一部の人だけの会食
食事の補助	従業員が一定の割合を負担し、会社の負担が一定額以下の食事の支給	現金で支給する食事手当（深夜勤務などの例外を除く）
社宅・寮	会社が借り上げ、賃貸料相当額の一定割合以上を従業員から受け取る	現金の住宅手当、家賃の全額を会社が負担
健康支援	全員を対象にした健康診断、全員が使えるスポーツ施設の法人契約	特定の人だけの人間ドックやジムの会費
慶弔見舞金	規程にもとづく常識的な金額の結婚祝い・出産祝い・香典など	規程がなく、相手によって金額が大きく違う
資格取得・研修	業務に必要な資格や技能を身につけるための費用	業務に関係のない趣味の講座
在宅勤務の支援	業務用のパソコンなどの貸与、通信費・電気代の実費精算	精算の要らない一律の在宅勤務手当
永年勤続の表彰	勤続年数に応じた常識的な記念品や旅行	現金や商品券での支給
退職金の準備	中小企業退職金共済や企業型確定拠出年金の会社掛金	（掛金の段階では従業員に課税されない）

企業型確定拠出年金の拠出限度額は、2026年12月1日から月額6.2万円になります。退職金の準備は、会社の掛金が経費になり、従業員は受け取るまで課税されないため、長く働いてもらうための仕組みとして検討しやすい制度です。

役員に社宅を貸す場合は、従業員とは別の基準で受け取る家賃（賃貸料相当額）を決めます。小規模な住宅の場合の基準額は、次のツールで確認できます。

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ツール役員社宅の賃貸料相当額を計算する小規模な住宅を役員社宅にする場合に、役員から受け取る家賃の基準額を計算できます。計算する

中小企業が低コストで始められる福利厚生の例は？

福利厚生は、多額の費用をかけなければできないものではありません。働き方の柔軟さや相談しやすさなど、制度の工夫で始められるものも多くあります。

施策	主な費用	ねらいと運用のポイント
柔軟な勤務（シフトの調整、時差出勤、在宅勤務）	ほとんどかからない	育児・介護との両立を支える。就業規則にルールを定める
休暇の工夫（誕生日休暇、年末年始の休暇の延長）	人員の調整	休みやすい職場づくりにつながる。取得の手続きを明確にする
職場の飲み物・軽食の提供	少額	全員が自由に利用できる形なら福利厚生費になる
社内行事（季節の行事、ランチ会）	少額から	全員を対象にし、参加者と費用の記録を残す
定期的な面談・フィードバック	時間のみ	不満や不安を早めに把握し、離職を防ぐ
健康の支援（健康診断を受けやすくする、相談窓口の設置）	少額から	全員を対象にすれば福利厚生費になる。女性特有の健康課題への配慮も含めて考える
資格取得・研修の支援	内容による	業務に必要なものは経費になり、従業員にも課税されない

どの制度が喜ばれるかは、従業員の年齢構成や家族の状況、働き方によって違います。流行している制度をまねるより、アンケートや面談で困りごとを聞き、使われる制度から順に整えるほうが効果的です。人事労務の制度改正は人事労務・最低賃金・社会保険の最新情報で確認できます。

導入の手順と運用のコツは？

1. ニーズを聞くアンケートや面談で、従業員が困っていることや欲しい支援を把握します。
2. 目的と予算を決める採用・定着・健康など目的を決め、年間の予算と対象者の範囲を決めます。
3. 規程を作る福利厚生規程・慶弔見舞金規程・旅費規程などに、対象者・金額・手続きを定めます。
4. 周知する入社時の説明や社内の掲示で、制度の内容と使い方を伝えます。
5. 記録を残す利用者・日付・金額・参加者名簿などを残し、経理で福利厚生費として処理します。
6. 見直す利用の状況と満足度を確かめ、使われていない制度は改善するか廃止します。

制度は、わかりやすく利用しやすいことが前提です。申請の手続きが煩雑だったり、存在が知られていなかったりすると、費用をかけても効果が出ません。従業員を制度づくりに巻き込むと、使われる制度になりやすく、会社への信頼にもつながります。

役員や家族だけの会社が注意したいことは？

役員や家族だけで構成される会社では、「全員が対象」であっても、実質的には役員個人への利益の提供と見られやすくなります。社員旅行や食事会、スポーツ施設の会費などを会社の経費にする場合は、従業員がいる会社と同じ基準（常識的な金額・規程・記録）で運用できているかが問われます。

役員への経済的な利益が給与と判断されると、定期同額給与に当たらない部分は会社の経費にならず、役員にも所得税がかかる二重の負担になることがあります。社長自身の退職金の準備は小規模企業共済のメリットとデメリット、取引先の倒産への備えは倒産防止共済のメリットとデメリットのように、福利厚生とは別の制度として検討します。

よくある質問

まとめ

福利厚生のメリットは、人材の確保と定着に役立つだけでなく、条件を満たせば会社の経費になり、従業員にも課税されない点にあります。「全員が対象」「常識的な金額」「現物や実費での提供」を基本に、規程と記録を整えて運用することが大切です。費用をかけない工夫も含めて従業員の声から制度を選び、役員や家族だけの会社では給与・交際費との線引きに特に注意しましょう。